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Aktuelle Rechtsprechung zu Fortbildungsverträgen

Zahlreiche Rückzahlungsvereinbarungen in Fortbildungsverträgen aufgrund neuer Rechtsprechung unwirksam?

Fortbildungsverträge sind bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen beliebt. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Interesse daran, dass sich der Arbeitnehmer fortbildet und mit seinen Kenntnissen zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Für den Arbeitnehmer sind Fortbildungen nützlich (Karriere) und tragen zu seiner Motivation bei, sich in seinem Fachgebiet weiter hervorzutun. In der betrieblichen Praxis wird dann meistens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Fortbildungsvertrags vereinbart, dass der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildung übernimmt. Zentrales Element dieses Vertrags ist die sog. Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Fortbildungskosten bzw. einen Teil zurückzuzahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis in einem bestimmten Zeitraum (Bindungsdauer) kündigt. Der Arbeitgeber will dadurch verhindern, dass  sich der Arbeitnehmer auf seine Kosten weiterbildet und dann zeitnah zur Konkurrenz wechselt.

Fortbildungsverträge sind wie Arbeitsverträge in der Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und müssen bestimmten gesetzlichen Anforderungen gerecht werden. Insoweit ist zum einen auf eine transparente (verständliche) Formulierung zu achten. Zum anderen darf die Regelung den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligen.

Insoweit wurden beispielsweise höchstrichterlich Regeln durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelt, um eine angemessene Bindungsdauer des Arbeitnehmers zu ermitteln. So kann man etwa grob sagen, dass eine Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten rechtfertigen kann.

Nach der Rechtsprechung des BAG bedarf es für eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung zudem einer ausgewogenen Gesamtregelung. Diese liegt nur dann vor, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue die Rückzahlung zu vermeiden. Insoweit war allgemein anerkannt (und so sehen es auch zahlreiche Vertragsmuster vor), dass eine Rückzahlungspflicht ausscheidet, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung oder einer durch den Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet.

In kürzlich hierzu ergangenen Entscheidungen (s. LAG Hamm, Urteil vom 18.05.2018 – 1 Sa 49/18; ArbG Ulm, Urteil vom 08.05.2017 – 4 Ca 486/16; hier es ging es um die Ausbildung von Piloten) wurden Rückzahlungsklauseln, die - theoretisch - auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers (z.B. aufgrund Krankheit) einen Rückzahlungsanspruch entstehen lassen, für komplett unwirksam erklärt.

Arbeitgeber sollten diese aktuelle Rechtsprechung, die noch nicht durch BAG überprüft wurde, unbedingt beachten. Zur Vermeidung von Überraschungen sind Fortbildungsverträge zu überprüfen/überarbeiten. Der Fall, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen  nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben und deshalb eine Eigenkündigung ausspricht, sollte explizit von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden.

Christian Haas berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt diese bundesweit an den Arbeitsgerichten. Sollten auch Sie rechtlichen Rat bei arbeitsrechtlichen Fragen benötigen, steht Herr Haas Ihnen gerne zur Verfügung.

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